劳动用工合规
简要结论： 合规重点在书面合同、制度民主公示与解除依据留痕；发现问题宜先体检再改，不作处罚或结果保证。
协助完善劳动合同、规章制度与解除流程，降低用工合规风险。
用工合规最贵的往往不是「写一套模板」，而是解除、加班、未签合同等争议爆发后的赔偿与管理成本。优先抓住三件事：书面劳动合同、规章制度民主公示与签收、解除/调岗依据留痕。
销售提成、保密竞业、加班管理是中小企业高频雷区。已发生个案争议时，应与制度整改分开处理，避免用错误操作叠加风险。
本所可协助体检文本与流程，并就已发生争议评估协商或仲裁应对，不作处罚或结果保证。
建议准备的材料
- 劳动合同模板
- 规章制度及公示签收
- 考勤与工资制度
- 解除/调岗文件模板
常见推进步骤
- 01 体检现有合同与制度缺口
- 02 补签/修订关键文本
- 03 完善公示与签收留痕
- 04 规范加班与解除流程
- 05 对已发生争议单独应对
劳动用工合规常见问题
规章制度没公示，能直接用来解除吗？
结论：未经民主程序制定或未公示告知的，适用常有争议。宜补齐程序与签收，再评估管理措施。
销售口头高提成，入职后不认怎么办？
结论：薪酬与提成规则应写入合同或书面制度并留签收。争议发生后固定聊天、工资条与业绩数据再评估。
员工离职带走客户名单，没有保密协议还能主张吗？
结论：可结合劳动合同、制度、交接与泄露证据评估侵权或违约；有无专项条款会影响路径。
入职不签合同只发工资，企业风险大吗？
结论：可能面临双倍工资等风险，且管理与解除更被动。应尽快补签并规范用工台账，已发生争议的单独应对。
调岗降薪员工不签字，公司能不能强行安排？
结论：涉及岗位与报酬变更通常需依法协商或具备合法依据与程序。强行变更易触发争议，建议先固定业务必要性与沟通记录。
竞业限制协议写了但没付补偿，有效吗？
结论：补偿支付与否常影响义务履行与责任承担。协议文本、补偿约定与支付记录应一并审查，不作简单有效/无效判断。
用外包、劳务派遣能不能规避劳动关系？
结论：名实不符时仍可能被认定存在劳动关系或其他责任。关键看管理事实、岗位与合同安排，勿只看合同封面名称。
员工体检不合格，能不能不予录用或解除？
结论：需区分入职体检与在职情形，并关注歧视与法定特殊保护规则。处理前固定录用条件、体检结论与沟通记录，谨慎决策。
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